Le 25 avril 2024, l’Association canadienne des institutions financières en assurance (ACIFA) a tenu son troisième webinaire de 2024, intitulé Questions liées à la santé mentale sur le lieu de travail. Le directeur général de l’ACIFA, Keith Martin, a animé le webinaire. Il a discuté avec Jeff Scott (responsable mondial des avantages sociaux, du bien-être, du rendement et de la reconnaissance à BMO), Jennifer Heaslip (gestionnaire de programme pour le bien-être mental des employés à Canada Vie) et Paula Allen (responsable mondiale et vice-présidente principale de la recherche et des informations sur la clientèle à Telus Santé). Les trois connaissent bien le sujet de la santé mentale et possèdent une longue expérience dans ce domaine.
De nombreux représentants des 15 entreprises membres et des 10 entreprises associées de l’ACIFA ont participé à ce webinaire, ainsi que des représentants d’associations sectorielles connexes, notamment l’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes et l’Association canadienne de l’assurance voyage. Des représentants de plusieurs organismes de réglementation des assurances et des services financiers ainsi que d’organismes d’élaboration des politiques ont également participé au webinaire, notamment les organismes gouvernementaux suivants :
- Autorité des marchés financiers
- Autorité ontarienne de réglementation des services financiers
- Insurance Councils of Saskatchewan
- Gouvernement de la Saskatchewan
- Gouvernement de l’Alberta
- Alberta Insurance Council
Après une brève introduction, K. Martin a demandé à Paula Allen de présenter certains des résultats de la recherche récente de Telus Santé, afin de fournir un contexte pour la discussion qui allait suivre. Elle a commencé par mentionner que les conversations ouvertes sur la santé mentale sont devenues plus courantes, mais que cette évolution ne signifie pas nécessairement que l’industrie et les employeurs se tiennent au courant des changements, notamment des tendances qui influencent la santé mentale et le bien-être des employés. P. Allen a ensuite présenté trois thèmes prioritaires :
- La santé mentale des jeunes employés et de ceux qui entrent sur le marché du travail : récemment, des études ont montré que, pour les jeunes générations, la vulnérabilité liée à la santé mentale et le stress n’ont fait qu’augmenter. Le sentiment d’être débordé est courant chez les jeunes.
- L’épidémie de la solitude : l’Organisation mondiale de la santé a attiré l’attention sur ce problème, qui n’a fait que s’intensifier au cours des dernières années. Si ce phénomène touche la santé mentale, il a également des répercussions sur la santé physique.
- Le rythme accéléré du changement : alors que la numérisation a déjà augmenté et a marqué l’industrie, la puissance et les répercussions de ce rythme de changement ne feront que croître de manière exponentielle.
Des structures ont été mises en place pour aider les employés qui sont confrontés à l’un des problèmes susmentionnés. P. Allen soutient particulièrement les programmes d’aide aux employés, tels que les services d’intervention en cas de crise, le soutien à la famille, le soutien pour concilier le travail et la vie privée, et les services de counselling. Aussi merveilleux que ces outils puissent être, ils perdent de leur utilité si les employés ne les connaissent pas. Telus Santé a découvert qu’un employé sur quatre (25 %) ne savait pas ce qu’était le programme d’aide aux employés (PAE). Parmi les personnes qui étaient au courant du PAE, beaucoup avaient des idées bien arrêtées sur l’accès à ce programme. P. Allen a également souligné l’importance de réduire les préjugés liés à la santé mentale en favorisant, et donc en normalisant, ces programmes.
Enfin, P. Allen a évoqué les risques sur le lieu de travail et les risques psychosociaux. Au Canada, 50 % des employés trouvent que les récompenses et la reconnaissance sont accordées de manière impartiale. En ce qui concerne l’intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail, 28 % des personnes ont indiqué qu’elles trouvaient que ces problèmes n’étaient pas traités rapidement ou de manière adéquate. Il existe donc d’excellentes occasions de mieux répondre aux besoins des Canadiens en tirant parti des programmes et des outils déjà disponibles.
K. Martin a demandé à Jennifer Heaslip ce qu’elle pensait des répercussions que les pressions économiques et sociétales peuvent avoir sur la santé mentale des employés et des clients. J. Heaslip a répondu que les innombrables pressions économiques et sociétales n’ont fait qu’exacerber les problèmes de santé mentale. Comme le nombre de personnes qui travaillent à domicile augmente, la solitude et la tendance vers les pensées sombres se sont accrues, ce qui intensifie les problèmes tels que l’anxiété et la dépression. En fait, une étude réalisée par la School of Global Affairs de l’Université Yale a révélé que la maladie mentale modifie les niveaux de consommation, l’épargne, les habitudes et l’éthique de travail des gens. Au Canada seulement, on estime que plus de 50 milliards de dollars sont perdus chaque année en coûts médicaux, en réduction de la productivité et en détérioration de la qualité de vie en raison de problèmes de santé mentale.
Jeff Scott a ajouté qu’il est important de réfléchir à la manière dont nous agissons pour réduire les préjugés sur le sujet et faciliter des conversations plus constructives et plus proactives sur la santé mentale. Les statistiques sont là; elles sont l’appel à l’action. Ce webinaire est un bon exemple de la manière dont nous pouvons lutter contre la stigmatisation et créer des espaces de dialogue. Il a ensuite encouragé les dirigeants d’entreprise à intégrer les questions de santé mentale dans leur discours afin de faciliter cette normalisation et cette réduction des préjugés.
La santé mentale est la santé. La protection du bien-être au sein des entreprises doit s’étendre à la santé mentale si nous voulons prendre soin de nos employés de manière adéquate.
En écho au commentaire de J. Scott, K. Martin a demandé à P. Allen comment le Canada se classait en ce qui concerne les structures de soutien des entreprises pour les employés qui sont confrontés à des problèmes de santé mentale. P. Allen a répondu que le Canada s’en sort « bien » et qu’il se situe « au milieu du lot ». Le Canada offre de bons avantages généraux, comme les services de PAE, mais il est loin derrière lorsqu’il s’agit de la santé et de la sécurité psychologiques sur le lieu de travail. L’Europe accorde beaucoup plus d’importance à l’équilibre travail-vie privée et aux suggestions des employés en ce qui concerne les structures organisationnelles.
K. Martin est revenu sur l’observation pertinente de J. Scott, soit que la santé mentale est la santé, et a fait remarquer que la société semble commencer à reconnaître que chaque personne peut être confrontée à des problèmes et à des défis liés à la santé mentale. Il a demandé à J. Scott quels efforts étaient déployés au sein de son organisation pour réduire les préjugés envers ce sujet. J. Scott a répondu qu’il espérait que son organisation avait dépassé le stade du commencement pour arriver au stade du dialogue concret, mais il a reconnu qu’il est difficile de maintenir une longueur d’avance sur le sujet. La question que nous devons nous poser est de savoir si nos efforts dépassent l’évolution des discussions sur la santé mentale. D’une certaine manière, même si nous devons continuer notre quête, nous devons également mettre en œuvre et ancrer cette réduction de préjugés dans la culture du lieu de travail. Pour y parvenir, nous devons intentionnellement faire preuve de transparence. Puisque les organisations sont hiérarchisées, cette démarche doit commencer à l’échelon de la direction. Les dirigeants doivent donc bien connaître le sujet et faire preuve de compassion.
Même si la conversation progresse, les préjugés ont-ils vraiment diminué? K. Martin a fait remarquer que lors des deux derniers webinaires organisés par l’ACIFA sur le thème de la santé mentale sur le lieu de travail, les participants ont indiqué qu’ils pensaient toujours que leur emploi et leurs perspectives de carrière seraient à risque s’ils révélaient leurs difficultés personnelles. J. Heaslip a répondu que, même si les conversations progressent, il reste encore beaucoup de travail à faire. Et bien que ce type de conversations démystifie la santé mentale, J. Heaslip est d’avis que les préjugés persistent.
J. Heaslip a soulevé une question secondaire intéressante qu’elle a vue apparaître, soit ce qu’elle a appelé les préjugés bien intentionnés. C’est le cas lorsqu’un dirigeant constate qu’un employé est en difficulté et qu’il ne veut pas lui imposer davantage de contraintes, alors il ne lui confie pas de tâches supplémentaires. Par conséquent, l’employé ne peut pas mettre en valeur ses compétences et sa candidature n’est pas retenue pour une éventuelle promotion professionnelle. J. Heaslip suggère qu’au lieu d’éviter les employés en difficulté, les dirigeants devraient leur parler directement, leur demander comment ils vont et ce qu’ils peuvent faire. Le fait qu’une personne ait eu des difficultés dans le passé ne signifie pas qu’elle n’est pas en mesure de gérer une charge de travail plus importante. Elle a insisté sur l’importance de la prudence lorsqu’il s’agit de présumer quelles sont les capacités des personnes lorsqu’il s’agit de la santé mentale.
P. Allen a affirmé qu’elle croyait fermement que les préjugés liés à la santé mentale existaient encore. Bien qu’il soit devenu moins acceptable socialement d’exprimer des idéologies qui créent des préjugés, les gens peuvent y croire et y croient encore. Tout se résume à un manque de connaissances. Si les gens comprenaient pourquoi les problèmes de santé mentale se produisent, quelles en sont les conséquences et ce qu’il faut faire pour les surmonter, ils feraient preuve de beaucoup plus de compassion. Même lorsque l’environnement est inclusif et encourageant, certaines personnes ont de la difficulté à avoir confiance en ces mesures et à les accepter. Il existe encore une association, en particulier dans les lieux de travail très exigeants, selon laquelle le fait de demander de l’aide ou du répit est un signe de faiblesse ou entraînera la perte de l’emploi. Il reste encore beaucoup de chemin à parcourir, mais tout commence par l’information.
Les problèmes de santé mentale ne doivent pas nécessairement devenir des incidents majeurs. Le stress et l’anxiété chroniques de faible intensité peuvent avoir des effets négatifs durables. J. Scott a indiqué que cette question est préoccupante. Les entreprises doivent envisager de développer des solutions ou des cadres de travail qui incluent des mesures préventives et réactives, ainsi que la distinction entre les blessures et les maladies. Pour aider les employés à s’orienter, BMO a créé un guide électronique sur la santé mentale afin de les aider à comprendre les services et les options à leur disposition à BMO. L’objectif était de simplifier un sujet habituellement complexe et accablant pour créer un outil concis, facile à utiliser et accessible.
P. Allen a ajouté que Telus Santé met à la disposition de ses gestionnaires des ressources appropriées, comme les formations sur le leadership, afin d’aider ses équipes. Un aspect que Telus Santé a constaté est le déclin de la confiance sur les lieux de travail. Les entreprises doivent donc déterminer ce que signifie un lieu de travail sain. La capacité à intervenir avec empathie et gentillesse est essentielle, car des personnes sympathiques et bien intentionnées peuvent tout de même causer des dommages. P. Allen a exprimé son accord avec la notion des préjugés bien intentionnés, évoquée par J. Heaslip, et a expliqué que ce type de comportement peut involontairement communiquer aux employés qu’ils sont incompétents.
K. Martin a fait remarquer que chaque membre du groupe de discussion travaille actuellement dans une grande organisation. Il a demandé comment les jeunes Canadiens qui travaillent aujourd’hui dans l’économie des petits boulots peuvent obtenir de l’aide en cas de problèmes de santé mentale. P. Allen a répondu qu’il s’agit d’une question sérieuse, car beaucoup de ces travailleurs n’ont pas de système de protection. Le bien-être des travailleurs occasionnels nous concerne tous, en raison des coûts liés à la santé publique qu’il peut engendrer. Dans un monde idéal, les travailleurs occasionnels bénéficieraient d’avantages complets et d’une série de mesures de soutien, car la pression continuera probablement à augmenter. J. Heaslip a exprimé son accord, et a ajouté que ce soutien ne peut pas être ponctuel, mais qu’il doit être permanent. J. Scott a encouragé les organisations à penser au-delà de leurs limites immédiates. Cette question ne doit pas demeurer une exclusivité pour chaque entreprise, mais doit entraîner un changement sociétal et culturel.
K. Martin a demandé à J. Scott ce que les organisations peuvent faire pour encourager les employés à utiliser davantage les services offerts. Il a répondu que les entreprises doivent établir de manière intentionnelle leur stratégie après le lancement et tout mettre en œuvre pour encourager et informer leurs employés. Cette volonté doit également être permanente. À BMO, les efforts sont axés sur l’amplification de ses services et sur l’encouragement des conversations afin de favoriser l’utilisation et la réduction des préjugés. J. Heaslip a indiqué qu’il s’agit également d’une priorité pour Canada Vie, et a précisé que ces efforts ne devaient pas se limiter à l’orientation des nouveaux employés. Pour que ces services soient efficaces, il est essentiel d’aider les employés à comprendre leur utilité pour leur propre bien-être. Si les employés ne connaissent pas les ressources à leur disposition ou s’ils en sont mal informés, alors les stratégies de communication sont inadéquates.
Dans quelle mesure est-il important pour les dirigeants de parler ouvertement de leurs expériences liées à des problèmes de santé mentale et des ressources qu’ils utilisent pour les limiter? P. Allen a répondu que oui, il est extrêmement important pour le public et les autres dirigeants que les responsables de haut niveau s’expriment. Elle a expliqué que Telus Santé a mené une étude sur la santé mentale et le bien-être des responsables de haut niveau. Il a été constaté systématiquement que ces responsables avaient le sentiment que les règles étaient différentes pour eux et que leur carrière serait compromise s’ils s’exprimaient. Cette situation souligne la nécessité de ces conversations, car lorsque des témoignages de vulnérabilité sont communiqués, ils vont au-delà de la hiérarchie et influencent les personnes à tous les échelons de l’organisation. Enfin, il est essentiel que des témoignages positifs soient communiqués, car ils montrent aux gens que le fait de s’exprimer en toute transparence et de ne pas cacher sa vulnérabilité apporte du soulagement, de la réussite et de l’acceptation.
Pour conclure le webinaire, K. Martin a demandé à chaque membre du groupe de discussion de décrire ce qu’il ferait, s’il était premier ministre, pour mieux aider les Canadiens. J. Heaslip a dit qu’elle entamerait la conversation plus tôt avec les enfants afin qu’à l’âge adulte, les gens soient équipés pour parler de la santé mentale. J. Scott a partagé cette idée et a ajouté la volonté à l’information. P. Allen a indiqué qu’elle établirait une norme minimale pour soutenir les jeunes dans les écoles. Elle étendrait cette norme à la santé publique. Pour elle, le fait que, partout en Ontario, les mesures de soutien disponibles soient fragmentées est inacceptable, et il est nécessaire de créer des normes.
Un des messages principaux qui ressort du webinaire est que nous avons de grandes possibilités de continuer à favoriser la santé mentale et à réduire les préjugés à son égard. Bien qu’un changement durable ne se réalise pas en un jour, l’important est de commencer, et chaque action compte. Enfin, il faut retenir que la vulnérabilité et l’authenticité peuvent être des forces.
